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Der Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kann auch einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Folgende Punkte sind dabei zu beachten:

Anstatt durch einseitige K√ľndigung kann ein Arbeitsverh√§ltnis auch durch eine einvernehmliche Regelung (Aufhebungsvertrag) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen beliebigen Zeitpunkt und damit ohne Einhaltung der K√ľndigungsfrist aufgel√∂st werden. Eine solche Vereinbarung kann auch im Nachhinein, wenn bereits eine K√ľndigung ausgesprochen wurde, abgeschlossen und ein neuer Austrittstermin vereinbart werden. Ein Aufhebungsvertrag kommt vor allem dort in Betracht, wo die Weiterf√ľhrung des Arbeitsverh√§ltnisses f√ľr die Dauer der K√ľndigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.

Es ist jedoch zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag f√ľr den Arbeitnehmer weitreichende Konsequenzen haben kann. Der freiwillige Verzicht auf den Lohn w√§hrend der K√ľndigungsfrist kann dem Arbeitnehmer beim Bezug von Arbeitslosengeld Einstelltage eintragen. Mit der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung verzichtet der Arbeitnehmer zudem auf den Lohnfortzahlungsanspruch gegen√ľber dem Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung wie beispielsweise bei Krankheit (Art. 324a OR; Art. 18.1. GAV). Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist der Arbeitnehmer daher auf diese Konsequenzen hinzuweisen. Aus diesen Gr√ľnden empfiehlt es sich, den Aufhebungsvertrag schriftlich abzufassen, obwohl dies f√ľr die G√ľltigkeit nicht erforderlich ist bzw. ein Aufhebungsvertrag auch formlos abgeschlossen werden kann. Auch darf der Arbeitnehmer nicht √ľberrumpelt werden und ist ihm eine angemessene √úberlegungsfrist einzur√§umen.

Weiter darf ein Aufhebungsvertrag nicht zum Zweck der Umgehung von Gesetzesbestimmungen beispielsweise der krankheitsbedingten Sperrfristen (Art. 336c OR) vereinbart werden. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages w√§hrend einer laufenden Sperrfrist besteht die Gefahr, dass dieser als rechtsmissbr√§uchlich eingestuft wird und die Vereinbarung keinen Bestand hat. Nach Bundesgericht ist eine Aufhebungsvereinbarung w√§hrend der Sperrfrist nur zul√§ssig, wenn dem Arbeitnehmer angemessene Ersatzleistungen zum Ausgleich f√ľr die Nachteile zugesprochen werden, welche er durch den Verlust des Sperrschutzes erleidet. Nur dann erachtet das Bundesgericht den freiwilligen Verzicht auf den Sperrschutz als zul√§ssig.

Abschliessend sind weitere Punkte wie die Abgeltung von Ferien-, √úberstunden- und √úberzeitstundensaldi sowie die Auszahlung von Provisionen, Gratifikationen und die weitere Nutzung von Dienstwagen etc. zu regeln. Auf bereits entstandene, zwingende Anspr√ľche wie beispielsweise √úberstunden- oder Ferienlohn kann der Arbeitnehmer nicht verzichten. Allf√§llige Konkurrenzverbote k√∂nnen aufgehoben oder aufrechterhalten werden, je nachdem ob man als Arbeitgeber daran festhalten will oder nicht.

Bei Fragen gibt Frau Eva Bruhin, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik, f√ľr Swissmem-Mitglieder gerne Auskunft. (044 384 42 81 oder e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).

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Letzte Aktualisierung: 18.01.2017