Selon le tribunal fédéral, l’abandon d’emploi doit être compris comme une absence volontaire, consciente et définitive. On ne se réfère pas ici à l’employé qui s’absente quelques heures après une querelle en interne, à celui qui revient tardivement de vacances ni à celui qui s’absente pour visiter un proche malade. Ces absences ne sont pas acceptables si elles ne sont pas annoncées ni approuvées, mais elles ne constituent pas en soi un abandon d’emploi.
L’employeur doit éclaircir ses doutes, contacter l’employé puis le mettre en demeure de reprendre son travail ou de produire un certificat médical si son absence est justifiée par un problème médical. En annonçant clairement les conséquences auxquelles s’expose l’employé s’il n’obtempère pas, l’employeur s’assure que ce dernier est conscient de ses actes. Une absence de réponse ou de reprise du travail dans le délai imparti constitue un abandon d’emploi définitif et ainsi une résiliation des rapports de travail par le travailleur, avec effet immédiat et injustifié. Il est alors inutile et superflu pour l’employeur de résilier les rapports de travail. Ces derniers prennent fin immédiatement.
Dans ce cas, l’article 337d al. 1 du Code des obligations indique que l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel et en outre a droit à la réparation du dommage supplémentaire. Dans ce cas, il lui appartient de justifier la perte et les montants requis en conséquence, et pas seulement la différence entre l’indemnité forfaitaire et le montant requis. Le certificat de travail de l’employé ne doit alors pas indiquer la formule « il nous quitte libre de tout engagement » afin de ne pas laisser croire qu’il n’y a plus de créances contre l’employé.
Si vous vous posez des questions au sujet de l’abandon d’emploi, la division Politique patronale se tient volontiers à votre disposition. Pour toute question Madame Béatrice Martin-Flatin, cheffe de secteur Politique patronale (044 384 42 07 ou b.martin-flatinnoSpam@swissmem.ch) est à votre service.