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Ersatzbeschäftigung für schwangere Mitarbeiterinnen

Schwangere und stillende Frauen geniessen einen besonderen Schutz und dürfen acht Wochen vor der Niederkunft insbesondere keine Abend- und Nachtarbeit mehr leisten. Der Arbeitgeber hat den Frauen in diesem Fall eine gleichwertige Ersatzarbeit anzubieten. Doch was heisst gleichwertig? Und was geschieht, wenn die Mitarbeiterin die Ersatzarbeit ablehnt?

Der Arbeitgeber hat schwangere Frauen und stillende Mütter so zu beschäftigen und ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass ihre Gesundheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt werden (Art. 35 Abs. 1 Arbeitsgesetz (ArG)). Die Beschäftigung schwangerer Frauen und stillender Mütter für beschwerliche und gefährliche Arbeiten kann aus gesundheitlichen Gründen untersagt oder von besonderen Voraussetzungen abhängig gemacht werden (Art. 35 Abs. 2 ArG). Was als beschwerliche und gefährliche Arbeit gilt, wird in der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz näher ausgeführt (Art. 62 Abs. 3 ArGV1).

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Weiter dürfen schwangere Frauen acht Wochen vor der Niederkunft keine Abend- und Nachtarbeit (zwischen 20 Uhr und 6 Uhr) mehr leisten - auch nicht, wenn sie einer solchen zustimmen -, weil das Risiko einer gesundheitlichen Gefährdung von Mutter und Kind bei Arbeiten in der Nacht zunimmt (Art. 35a Abs. 4 ArG). Die Beschäftigungsgrenzen zwischen 20 Uhr und 6 Uhr sind fix und ändern sich auch nicht, wenn die betrieblichen Tages- und Arbeitszeit im betreffenden Betrieb verschoben wurden.

Schwangeren Frauen, die normalerweise Abend- bzw. Nachtarbeit leisten, hat der Arbeitgeber nach Möglichkeit eine gleichwertige Tagesarbeit zwischen 6 Uhr und 20 Uhr anzubieten (Art. 35b Abs. 1 ArG). Doch was heisst gleichwertig?

Gleichwertige Tagesarbeit 

Eine Arbeit gilt dann als gleichwertig, wenn sie den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag in etwa entspricht. Sie hat den geistigen und fachlichen Anforderungen am üblichen Arbeitsplatz gerecht zu werden und darf die betroffene Frau in ihrer besonderen Situation körperlich nicht übermässig belasten. Ausserdem soll der Lohn für die Ersatzarbeit demjenigen für die sonst übliche Arbeit entsprechen. Nicht gleichwertig wäre eine Arbeit z.B. dann, wenn eine Frau anstelle einer verantwortungs- und anspruchsvollen Arbeit reine Hilfsarbeit zu verrichten hätte und dafür auch spürbar weniger Lohn erhalten würde (Wegleitung seco zum ArG und ArGV1 und 2, zu Art. 35b Abs. 1 ArG). Mit zu berücksichtigen sind auch die Möglichkeiten des Arbeitgebers sowie der beschränkte Zeitraum der Anpassung des Arbeitsplatzes aus Gesundheitsschutzgründen.

Zusammenfassend kann also festgehalten werden, dass eine Arbeit dann als gleichwertig eingestuft werden kann, wenn sie den Bedingungen und Gegebenheiten des ursprünglichen Arbeitsplatzes so weit wie möglich und somit unter Berücksichtigung der betrieblichen Möglichkeiten entspricht. 

Lohnfortzahlung

Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, den schwangeren Frauen eine gleichwertige Tagesarbeit anzubieten, können die Frauen der Arbeit fernbleiben und haben Anspruch auf 80% ihres Lohns ohne allfällige Zuschläge für Nachtarbeit, jedoch samt einer angemessenen Vergütung für den ausfallenden Naturallohn.

Verpflichtung zur Annahme der Ersatzarbeit

Die Arbeitnehmerin ist hingegen verpflichtet, die angebotene Ersatzarbeit anzunehmen, wenn sie die Kriterien der Gleichwertigkeit erfüllt. Eine schwangere Arbeitnehmerin kann eine Ersatzarbeit somit nicht mit der Begründung abweisen, dass sie tagsüber ihre Kinder betreuen muss und daher nicht zur Tagesarbeit erscheinen kann. Denn eine Ersatzarbeit für die nicht mehr zulässige Nachtschicht muss notgedrungen tagsüber stattfinden. Die schwangere Arbeitnehmerin hat sich also frühzeitig darauf einzustellen, dass im Falle einer Schwangerschaft Nachtarbeit nicht mehr möglich sein wird.

Weigert sich die Arbeitnehmerin, die angebotene, gleichwertige Ersatzarbeit anzunehmen, erlischt der Lohnanspruch während der Zeit der Weigerung vollständig. Die Forderung auf Lohnzahlung lebt erst wieder auf, sobald die Arbeitnehmerin bereit ist, die Ersatzarbeit auszuüben.

Für weitere Fragen steht den Mitgliedfirmen von Swissmem Eva Bruhin, stv. Bereichsleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verfügung.

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Letzte Aktualisierung: 20.10.2021