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Activité de substitution pour les collaboratrices enceintes

Les femmes enceintes ou qui allaitent bénéficient d’une protection particulière et ne peuvent plus être occupées le soir ni la nuit durant les huit semaines qui précèdent l'accouchement. Dans ce cas, l'employeur doit proposer aux femmes une activité de substitution équivalente. Mais que signifie équivalente ? Et que se passe-t-il si la collaboratrice refuse l’activité de substitution ?

L’employeur doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de manière à ce que leur santé et celle de l’enfant ne soient pas compromises et aménager leurs conditions de travail en conséquence (art. 35 al. 1 Loi sur le travail (LTr)). L’ordonnance peut interdire, pour des raisons de santé, l’occupation des femmes enceintes et des mères qui allaitent à des travaux pénibles ou dangereux, ou l’assortir de conditions particulières (art. 35, al.2 LTr). Les travaux pénibles ou dangereux seront précisés dans l’ordonnance 1 à la loi sur le travail (art. 62 al.3 OLTr1)

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En outre, les femmes enceintes ne peuvent plus fournir de travail le soir ou la nuit (entre 20h et 6h) huit semaines avant l'accouchement - même si elles l'acceptent - parce que le risque de compromettre la santé de la mère et celle de l'enfant augmente la nuit (art. 35A, al.4 LTr). Les limites de l’occupation entre 20h et 6h sont fixes et ne changent pas non plus si la durée de la journée et la durée du travail sont décalées dans l’entreprise concernée.

Chaque fois que cela est réalisable, l’employeur est tenu de proposer aux femmes enceintes qui accomplissent un travail entre 20 heures et 6 heures un travail équivalent entre 6 heures et 20 heures (art. 35b, al.1 LTr). Mais que signifie équivalent ?

ActivitĂ© Ă©quivalente 

Pour ĂŞtre considĂ©rĂ©e comme Ă©quivalente, une activitĂ© doit ĂŞtre comparable aux conditions du contrat. Et ce, sur le plan des exigences intellectuelles et des compĂ©tences, et ne pas excĂ©der les capacitĂ©s physiques de l’intĂ©ressĂ©e, eu Ă©gard Ă  son Ă©tat.  Par ailleurs, le salaire versĂ© en contrepartie du travail de substitution doit ĂŞtre comparable Ă  celui de son activitĂ© ordinaire. N’est par exemple pas considĂ©rĂ©e comme Ă©quivalente une activitĂ© clairement subalterne confiĂ©e Ă  une femme qui exerce habituellement une activitĂ© exigeante Ă  responsabilitĂ©, a fortiori si elle est nettement moins bien rĂ©munĂ©rĂ©e (Commentaire de la loi sur le travail et des ordonnances 1 et 2 sur l'art. 35b, al.1 Ltr.) Il faut aussi tenir compte des possibilitĂ©s de l’employeur ainsi que de la pĂ©riode limitĂ©e de l’adaptation de la place de travail pour des questions de protection de la santĂ©. 

En rĂ©sumĂ©, on peut donc affirmer qu’une activitĂ© est considĂ©rĂ©e comme Ă©quivalente si elle remplit autant que possible les conditions et correspond Ă  la situation de la place de travail d’origine et qu’elle tienne compte des possibilitĂ©s de l’entreprise. 

Versement du salaire 

Si l’employeur n’est pas en mesure de proposer à la femme enceinte un travail équivalent de jour, les femmes peuvent ne pas travailler et ont droit à 80% de leur salaire habituel sans prendre en compte les suppléments éventuels pour le travail effectué de nuit, mais en y ajoutant une indemnité équitable pour la perte du salaire en nature.

Obligation d’accepter l’activité de substitution

De son cĂ´tĂ©, l'employĂ©e est tenue d'accepter l’activitĂ© de substitution proposĂ©e si elle remplit les critères d’équivalence. Une femme enceinte ne peut pas refuser une activitĂ© de substitution en argumentant que la journĂ©e, elle doit s’occuper de ses enfants et que de ce fait, elle ne peut pas travailler. Car une activitĂ© de substitution au travail de nuit qui n'est plus autorisĂ© doit absolument avoir lieu durant la journĂ©e. L’employĂ©e enceinte doit donc se faire Ă  l’idĂ©e, qu'en cas de grossesse, le travail de nuit n'est plus possible. 

Si l'employĂ©e refuse l’activitĂ© de substitution Ă©quivalente le jour, elle n’a plus droit Ă  son salaire complet durant la pĂ©riode de refus.  Elle a Ă  nouveau droit Ă  son salaire dès que l’employĂ©e est prĂŞte Ă  exercer l'activitĂ© de substitution. 

Pour toute question, Madame Eva Bruhin, suppléante de la cheffe de la division Politique patronale, se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).

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Dernière mise à jour: 22.10.2021