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Gestion du délai de congé quand il est suspendu par une période de protection

Comment gérer le délai de congé quand un(e) employé(e) licencié(e) tombe malade, est accidenté(e), commence une grossesse, part à l’armée ou participe à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale ? Que se passe-t-il avec le délai de congé, et comment la période de protection s’applique-t-elle ?

En référence à l’article 336c al. 1, 2 et 3 CO, le licenciement effectué avant le début d’une des périodes de protection susmentionnée reste valable, l’employeur n’a donc pas besoin de le renouveler. Par contre, le délai de congé est suspendu pendant la période de protection, et ne recommence qu’après la fin de la période de protection. Cette dernière dure « 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service » (Art. 336c al 1b. CO). 

L’objectif de « cette disposition est de permettre au collaborateur de bénéficier d’un délai de congé complet. En effet, il semble très peu probable que le collaborateur puisse trouver un emploi durant sa maladie ou s’il est accidenté, par exemple. Il faut donc considérer que cette disposition a été créée en vue de protéger le collaborateur malade. Cette perception explique notamment comment se calcule le délai » (Voir Thèmes du mois, Swissmem, Février 2010).

De façon pratique, il faut garder en mémoire les points suivants :

  • Les jours de la période de protection sont des jours calendriers et non des jours ouvrables. 
  • Pendant la période de protection il faut décompter un jour entier, et ce quel que soit le pourcentage de l’arrêt du temps de travail (arrêt à 50% par exemple). 
  • En cas de rechute de la même maladie, le délai de congé du collaborateur licencié est à nouveau suspendu, « mais seulement à concurrence de la durée du délai de protection. Il convient donc d’additionner les différentes absences en raison de la même cause jusqu’à ce que le délai soit épuisé » (Voir Thèmes du mois, Swissmem, Février 2010). 
  • Un nouveau délai de protection commence pour chaque cas de maladie, d’accident, de grossesse… etc. s’il intervient pendant le délai de congé. 
  • Il se peut que pendant la prolongation du délai de congé l’ancienneté d’un(e) collaborateur/trice change. Dans ce cas, la durée du délai de congé ne change pas car elle est fondée sur la date de réception du licenciement. Par contre, la durée du délai de protection doit être adaptée à la durée de la protection la plus longue (ATF 133 III 517C 3.3).
  • La méthode de calcul du délai de protection doit être rétroactive à partir de l’échéance du contrat. Si le licenciement est reçu en milieu de mois et que le délai de congé réel ne commence qu’au 1er du mois suivant, un évènement survenant pendant le temps écoulé entre la réception du licenciement et le début du délai de congé réel (le 1er du mois suivant – aussi appelé « délai de congé minimum ») n’entraîne aucune suspension du délai de congé par une période de protection.
  • La suspension du délai de congé par une période de protection entraîne une nouvelle échéance des rapports de travail par rapport à ce qui avait été prévu. Au cas où la nouvelle date de l’échéance du délai de congé ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, et si les rapports de travail doivent cesser à la fin d’un mois ou d’une semaine, il faut alors prolonger le délai entre cette nouvelle échéance et la fin de ce mois ou de cette semaine (art. 336c al. 3 CO). Ce « laps de temps supplémentaire » est une période importante : en effet, le Tribunal Fédéral a statué (TF 4 novembre 1998, ATF 124 III 474) « qu’une incapacité de travail survenant durant le laps de temps supplémentaire ne donne pas lieu à une nouvelle suspension du délai de congé, quelle qu’en soit la cause (maladie, accident, grossesse, etc.) » (R. Wyler, B. Heinzer, Droit du travail, p.693).

Si vous vous posez des questions au sujet du calcul d’un délai de congé, la division Politique patronale se tient volontiers à votre disposition. Pour toute question Madame Béatrice Martin-Flatin, cheffe de secteur Politique patronale (044 384 42 07 ou b.martin-flatinnoSpam@swissmem.ch) est à votre service.

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