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Versement de bonus à la fin du rapport de travail

A la fin d’un rapport de travail, une question qui se pose pour les entreprises est de savoir si et, le cas échéant, d’après quels critères, un bonus convenu doit être versé.

Le bonus qui est lié à la réalisation d’objectifs individuels exigeants peut être versé soit sous la forme d’un montant versé en fonction de la performance réalisée jusqu’à la fin des rapports de travail, soit d’un montant fixe. Les conséquences juridiques en cas de résiliation du contrat de travail sont variées. Le présent article traite uniquement de la situation d’un bonus payé en fonction de la performance.

Les critères de jugement servant à l’évaluation du montant à verser se basent sur la performance effective du travailleur. En d'autres termes, le travailleur a droit à ce bonus lorsque la performance convenue a été réalisée.

Si un travailleur quitte l'entreprise en cours d'année, la performance réalisée doit pouvoir être jugée de façon effective jusqu’à son départ. C’est cette performance réalisée jusqu’au moment du départ du travailleur qui est déterminante pour définir le montant du bonus. Il s’ensuit qu’il n'est pas indispensable de le calculer pro rata temporis, mais plutôt en référence au niveau d’atteinte des objectifs annuels convenus. Le travailleur a alors droit au bonus lié à sa performance en proportion de la réalisation de ses objectifs exigeants et individuels.

Cette rémunération doit concrètement être calculée ou hypothétiquement prévue sur la base du travail effectivement réalisé. Ceci a lieu en deux étapes: il faut, dans un premier temps, prévoir le degré de réalisation d’objectifs attendu jusqu'au terme de la période d’objectifs en fonction de la performance réalisée jusqu’à cette date. Pour cela, il faut savoir que la réalisation d’objectifs ne doit pas obligatoirement être répartie linéairement sur l'ensemble de l'année et doit donc être évaluée de manière progressive. Il est plus important de tenir compte des circonstances de chaque cas individuel, par exemple en respectant des travaux initiaux compliqués indispensables pour la réalisation d’un objectifs. Il faut aussi considérer les fluctuations commerciales saisonnières.

Il ne faut pas non plus oublier d’éventuelles distorsions pouvant provenir de la réaction de l'employeur suite à la résiliation du contrat de travail et pouvant influencer la réalisation d’objectifs. Il y notamment des situations dans lesquelles certains travaux ou compétences sont retirés au travailleur une fois le congé reçu, et où d’autres tâches lui sont attribuées jusqu’au moment de l'expiration du délai de congé. Dans de tels cas, l'employeur ne peut pas faire valoir un degré de réalisation d’objectif insuffisant étant donné que ceci est une conséquence de ses propres mesures.

Ensuite, il faudra réduire la rémunération évaluée hypothétiquement pour l’ensemble de la durée prévue pour la réalisation d’objectif proportionnellement à la durée effective des rapports de travail pour l'année en cours.

Pour de plus amples informations, veuillez vous adresser à Monsieur Marcel Marioni, chef de secteur, Politique patronale (044 384 42 09 ou m.marioninoSpam@swissmem.ch)

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