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Bonuszahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Bei der Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses stellt sich f√ľr die Unternehmen die Frage, ob und nach welchen Kriterien ein vereinbarter Bonus ausbezahlt werden muss.

Der Bonus, welcher an das Erreichen von harten, individuellen Zielen gekn√ľpft wird, kann je nach konkreter Ausgestaltung entweder echten Leistungslohn oder bedingten Lohn darstellen. Die Rechtsfolgen bei Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses beurteilen sich dabei unterschiedlich. Nachfolgend wird einzig auf den ersten Leistungslohn eingegangen.

Der echte Leistungslohn stellt als Bemessungskriterium auf die effektiv erbrachte Leistung des Arbeitnehmers ab. Der Lohn ist mit anderen Worten geschuldet, wenn die vereinbarte Leistung erbracht ist. Ebenso bestimmt sich die Höhe des geschuldeten Lohns kausal nach der erbrachten Leistung des Arbeitnehmers.

Verl√§sst ein Arbeitnehmer w√§hrend des Jahres das Unternehmen, so l√§sst sich die bisher erbrachte Leistung effektiv messen. Massgeblich f√ľr die H√∂he des Lohns ist deshalb nur die tats√§chlich bereits erbrachte Leistung, weshalb nicht auf eine Berechnung pro rata temporis abgestellt werden muss. √úbertragen auf die unterj√§hrig beendete Zielvereinbarung ist daraus zu folgern, dass der Arbeitnehmer bei Erreichen von harten, individuellen Zielen einen anteiligen Anspruch auf das Zielentgelt hat.

Dieses Entgelt ist konkret aufgrund der effektiv geleisteten Arbeit zu berechnen bzw. hypothetisch zu prognostizieren, was in zwei Schritten zu erfolgen hat: Zun√§chst ist aufgrund der bereits erbrachten Leistung der voraussichtlich bis Ende der Zielperiode zu erwartende Zielerreichungsgrad zu prognostizieren. Dabei ist zu beachten, dass die Zielerreichung m√∂glicherweise nicht linear auf das ganze Jahr verteilt und damit gleichm√§ssig erfolgen muss. Vielmehr sind die Umst√§nde des Einzelfalls zu ber√ľcksichtigen, so dass etwa bereits geleistete, aufw√§ndige Vorarbeiten f√ľr die Zielerreichung positiv f√ľr die Zielerreichung zu ber√ľcksichtigen sind. Ebenfalls m√ľssen saisonale Schwankungen im Gesch√§ftsgang ber√ľcksichtigt werden.

Auch zu beachten sind allenfalls aufgetretene Verzerrungen in der Zielerreichung, die aufgrund der Einflussnahme des Arbeitgebers wegen der Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses entstanden sind; zu denken ist etwa an Situationen, in denen der Arbeitgeber nach erfolgter K√ľndigung des Arbeitsverh√§ltnisses dem Arbeitnehmer gewisse Aufgabenbereiche oder Kompetenzen entzieht und andere T√§tigkeiten bis zum Ablauf der K√ľndigungsfrist zuweist. Der Arbeitgeber kann sich in solchen F√§llen nicht auf einen tieferen Zielerreichungsgrad des Arbeitnehmers berufen, wenn dies eine Folge seiner eigenen Massnahmen ist.

Anschliessend ist in einem zweiten Schritt das so f√ľr die ganze Dauer der Zielvereinbarung hypothetisch ermittelte Zielentgelt im Verh√§ltnis zur tats√§chlichen Dauer des Arbeitsverh√§ltnisses f√ľr das betreffende Jahr zu reduzieren.

F√ľr weitere Fragen steht Ihnen Herr Marcel Marioni, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 09 oder m.marioninoSpam@swissmem.ch) gerne zur Verf√ľgung.

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Letzte Aktualisierung: 21.09.2016