La religion au travail : prière, jeûne, port du voile et plus encore

L’exercice de la liberté de religion relève du droit à la vie privée des collaborateurs et collaboratrices. Néanmoins, les atteintes à ce droit ne sont pas illicites en soi et peuvent être justifiées par des motifs objectifs, et ce, en particulier lorsque les intérêts légitimes de l’employeur s’opposent à ceux des collaborateurs et collaboratrices.

Prière

Le besoin des collaborateurs et collaboratrices de respecter leurs horaires de prière fixes même pendant leurs heures de travail, et ainsi de s’acquitter de leurs obligations religieuses, peut entrer en conflit avec les intérêts de l’employeur au sein de l’entreprise (notamment dans les entreprises fonctionnant par roulement). Dans le cadre de son devoir de diligence, l’employeur est en principe tenu de prendre en compte les besoins religieux de ses employés dans le cadre de leur travail quotidien. L’aménagement des possibilités de prière dépend toutefois toujours des possibilités concrètes de l’entreprise. Néanmoins, il n’existe pas de droit individuel des collaborateurs et collaboratrices à prier à des heures précises. Ainsi, la fixation des horaires de prière peut être autorisée pour des raisons opérationnelles objectivement justifiées, telles que des consignes de sécurité ou la nécessité d’assurer la continuité des processus de production. Une interdiction générale de prier pendant les pauses outrepasserait cependant le droit de l’employeur de donner des instructions et serait, sur le principe, illégale.

Jeûne

Le jeûne motivé par des raisons religieuses relève de la liberté de croyance et de conscience garantie par la Constitution et fait donc partie de la sphère privée protégée du collaborateur/de la collaboratrice. En vertu de son devoir de diligence prévu à l’art. 328 CO et dans le souci de protéger la santé, l’employeur est tenu de tenir compte de manière appropriée de la situation particulière des collaborateurs et collaboratrices qui jeûnent. Il doit examiner, dans la mesure des possibilités de l’entreprise, s’il est possible d’attribuer des tâches moins pénibles, sans pour autant être tenu de procéder à une réorganisation complète des processus de travail au profit des collaborateurs et collaboratrices qui jeûnent. Si l’attribution de tâches moins pénibles n’est pas possible, le collaborateur/la collaboratrice reste tenu/e, en vertu de son devoir de loyauté prévu à l’art. 321a CO, d’accomplir les tâches prévues par son contrat de travail comme convenu, même pendant la période de jeûne. Si le jeûne empêche d’accomplir le travail de manière satisfaisante en raison d’une faiblesse physique ou de problèmes de concentration, ou s’il rend le travail dangereux, il convient de prendre les mesures nécessaires, par exemple en limitant ou en suspendant le jeûne, en adaptant les horaires de travail ou en prenant des congés.

Signes d’appartenance religieuse

Le port de vêtements et de symboles à caractère religieux, tels que le voile, la kippa, le turban ou le crucifix, relève en principe du droit à la vie privée des collaborateurs et collaboratrices, protégé par la Constitution et le droit du travail. Il est cependant susceptible d’aller à l’encontre des intérêts de l’employeur, notamment en ce qui concerne les exigences en matière de sécurité et d’hygiène, le règlement intérieur ou la nécessité de garder une présentation neutre vis-à-vis de la clientèle. Les employeurs peuvent, en vertu de leur droit de donner des instructions (art. 321d CO), fixer des règles vestimentaires, pour autant que celles-ci soient objectivement justifiées, proportionnées et en rapport avec l’activité concrète exercée dans l’entreprise. Les règles vestimentaires directement liées à l’exécution du travail – telles que le port d’un uniforme ou de vêtements de protection – doivent être acceptées par les travailleur/euses, pour autant qu’elles ne portent pas atteinte à leur personnalité et ne revêtent pas un caractère vexatoire.

Fêtes et jours fériés religieux

Les collaborateurs et collaboratrices de confessions non chrétiennes peuvent invoquer l’art. 20a, al. 2 de la loi sur le travail (LTr). Celui-ci stipule que les collaboratrices et collaborateurs sont autorisés à s’absenter du travail lors de fêtes religieuses non reconnues par le canton, à condition d’en informer leur employeur au moins trois jours à l’avance. L’employeur peut ordonner une compensation correspondante du temps de travail perdu. 

Si le collaborateur/la collaboratrice a la possibilité d’assister à des cérémonies religieuses pendant une pause normale, l’employeur n’est pas tenu de lui accorder un congé supplémentaire (art. 20a, al. 3 LTr).

En matière de religion sur le lieu de travail, il est essentiel de procéder à une pesée minutieuse des intérêts en présence au cas par cas, et il convient de tenir compte tant des intérêts du collaborateur/de la collaboratrice que de ceux de l’employeur. Les solutions doivent être acceptables pour le collaborateur/la collaboratrice, tout en restant proportionnées et raisonnables pour l’employeur au regard des possibilités de l’entreprise.

Anne Koller-Dolivo, cheffe de secteur, division Politique patronale (a.koller-dolivonoSpam@swissmem.ch), se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem pour toute question.