Religion am Arbeitsplatz – Beten, Fasten Kopfbedeckung und mehr

Die Ausübung der Religionsfreiheit gehört zum Persönlichkeitsrecht der Mitarbeitenden. Eingriffe in dieses Recht sind nicht per se unzulässig und können durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein. Dies insbesondere dann, wenn berechtigte Interessen der Arbeitgeberin denjenigen der Mitarbeitenden entgegenstehen.

Beten

Das Bedürfnis der Mitarbeitenden, ihre festen Gebetszeiten auch während der Arbeitszeit einzuhalten und damit ihren religiösen Pflichten nachzukommen, kann mit den betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin im Konflikt stehen (wie insbesondere in Schichtbetrieben). Die Arbeitgeberin ist im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht grundsätzlich dazu gehalten, die religiösen Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Arbeitsalltag zu berücksichtigen. Die Ausgestaltung der Gebetsmöglichkeiten ist allerdings stets abhängig von den konkreten betrieblichen Möglichkeiten. Ein individueller Anspruch der Mitarbeitenden, Gebete zu bestimmten Zeiten zu verrichten, besteht dennoch nicht. So kann die Festlegung der Gebetszeiten durch sachlich gerechtfertigte betriebliche Gründe wie z.B. Sicherheitsvorgaben oder ununterbrochene Produktionsabläufe zulässig sein. Ein generelles Verbot, während den Pausen zu beten, würde das Weisungsrecht der Arbeitgeberin aber überschreiten und wäre im Grundsatz unzulässig.

Fasten

Religiös motiviertes Fasten fällt unter die verfassungsrechtlich garantierte Glaubens- und Gewissensfreiheit und gehört damit zum geschützten Persönlichkeitsbereich des Mitarbeitenden. Im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR sowie unter dem Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes ist die Arbeitgeberin verpflichtet, auf die besondere Situation fastender Arbeitnehmender angemessen Rücksicht zu nehmen. Sie hat im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu prüfen, ob eine Zuteilung zu leichteren Arbeiten erfolgen kann, wobei aber eine umfassende Umorganisation der Arbeitsabläufe zugunsten fastender Mitarbeitender nicht geschuldet ist. Ist eine Zuteilung leichterer Arbeiten nicht möglich, bleibt der Mitarbeitende aufgrund seiner Treuepflicht gemäss Art. 321a OR verpflichtet, seine arbeitsvertraglichen Aufgaben auch während der Fastenzeit wie vereinbart zu erfüllen. Führt das Fasten dazu, dass die Arbeit infolge körperlicher Schwäche oder Konzentrationsproblemen nicht mehr in der erforderlichen Weise geleistet werden kann oder gefährlich wird, sind die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, wie z.B. das Fasten einzuschränken oder zu unterlassen, die Arbeitszeiten anzupassen oder Ferien zu beziehen.

Zeichen religiöser Zugehörigkeit

Das Tragen religiös motivierter Kleidung und Symbole, wie etwa Kopftücher, Kippot, Turbane oder Kruzifixe, fällt grundsätzlich unter das verfassungs‑ und arbeitsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Mitarbeitenden. Gleichwohl können sie den Interessen der Arbeitgeberin zuwiderlaufen, insbesondere in Bezug auf Sicherheits‑ und Hygieneanforderungen, die betriebliche Ordnung oder ein neutrales Auftreten gegenüber der Kundschaft. Arbeitgeberinnen können gestützt auf ihr Weisungsrecht (Art. 321d OR) Bekleidungsvorschriften festlegen, sofern diese sachlich begründet, verhältnismässig und mit der konkreten Tätigkeit im Betrieb einen Bezug haben. Bekleidungsvorschriften, die unmittelbar mit der Arbeitserfüllung zusammenhängen – etwa Uniformen oder Schutzkleidung – sind von den Arbeitnehmenden zu akzeptieren, solange sie deren Persönlichkeit nicht verletzen und keine schikanösen Züge aufweisen.

Religiöse Feiertage und Feiern

Mitarbeitende nichtchristlicher Glaubensrichtungen können sich auf Art. 20a Abs. 2 Arbeitsgesetz (ArG) berufen. Danach dürfen Mitarbeitende an anderen als vom Kanton anerkannten religiösen Feiertagen die Arbeit aussetzen, sofern sie dies der Arbeitgeberin spätestens drei Tage im Voraus anzeigen. Die Arbeitgeberin darf einen entsprechenden Ausgleich der ausfallenden Arbeitszeit anordnen. 

Wenn die Möglichkeit besteht, während eines ordentlichen Arbeitsunterbruchs religiöse Feiern zu besuchen, braucht die Arbeitgeberin dem Mitarbeitenden nicht zusätzlich freizugeben (Art. 20a Abs. 3 ArG).

Beim Thema Religion am Arbeitsplatz ist entscheidend, im Einzelfall eine sorgfältige Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei ist den Interessen des Mitarbeitenden ebenso Rechnung zu tragen wie denjenigen der Arbeitgeberin. Lösungen müssen für den Mitarbeitenden im zumutbaren Rahmen sein, wobei der Aufwand für die Arbeitgeberin im Hinblick auf die betrieblichen Möglichkeiten verhältnismässig und angemessen sein muss.

Für Fragen steht Mitgliedfirmen von Swissmem Anne Koller-Dolivo, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik (a.koller-dolivonoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verfügung