Als beidseitiges «Austauschverhältnis» ist ein Arbeitsvertrag vom Grundsatz «Arbeit gegen Lohn» geprägt. Im Umkehrschluss gilt, dass ohne Arbeitsleistung kein Lohn geschuldet ist. In gewissen Konstellationen hat der Arbeitnehmer dennoch Anspruch auf Lohn, obwohl er nicht arbeitet: Zum Beispiel bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall (Art. 324a OR) oder bei bezahlten Absenzen gemäss Art. 20 GAV MEM.
Was konkret kann ein Arbeitgeber tun, wenn ein Arbeitnehmer ohne Meldung einfach nicht zur Arbeit kommt? In einem ersten Schritt ist möglichst rasch direkt beim Arbeitnehmer nach dem Grund für die Absenz zu fragen. Rufen Sie den Angestellten an oder schreiben Sie eine E-Mail. Sollte kein wichtiger Abwesenheitsgrund wie ein Unfall oder eine Krankheit vorliegen, können Sie den Arbeitnehmer abmahnen: Fordern Sie ihn auf, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen und die Arbeit wieder aufzunehmen. Kommt er dieser Aufforderung nicht nach, wiederholen Sie Ihre Aufforderung schriftlich mit eingeschriebenem Brief. Falls der Arbeitnehmer auf die briefliche Aufforderung nicht reagiert, ist Art. 337d OR anwendbar: «Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf Entschädigung.» Die Höhe dieser Entschädigung beträgt ein Viertel des Monatslohns des Arbeitnehmers plus allfälligen Schadenersatz. Die Entschädigung kann mit dem Lohn verrechnet werden. Im Klagefall kann der Richter die verlangte Entschädigung nach seinem Ermessen herabsetzen.
Kommt es wiederholt zu unentschuldigten und nicht gerechtfertigten Absenzen, kann in Betracht gezogen werden, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Wiederholtes «Blaumachen», d.h. das unentschuldigte Fernbleiben vom Arbeitsplatz, wurde von Gerichten als «wichtiger Grund» i.S. des Art. 337 OR für eine fristlose Kündigung anerkannt. Erachtet der Richter das Verhalten des Arbeitnehmers allerdings nicht als Grund für eine fristlose Kündigung, dauert das Arbeitsverhältnis an und es besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung sowie einer Entschädigungszahlung verpflichtet wird. Um dieses Risiko zu minimieren, empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer bei jedem unentschuldigten Fernbleiben schriftlich zu verwarnen. In den schriftlichen Verwarnungen muss das fehlbare Verhalten des Arbeitnehmers festgehalten werden und auf die mögliche Konsequenz (fristlosen Kündigung im Wiederholungsfalle) hingewiesen werden.
Bei weiteren Fragen steht den Mitgliedfirmen von Swissmem David Herren, Ressortleiter Arbeitgeberpolitik (d.herrennoSpam@swissmem.ch), zur VerfĂĽgung.
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