Was gilt es bei einer Alterskündigung generell zu beachten

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kommt dem Arbeitgeber bei der Kündigung von älteren Arbeitnehmenden - vor allem in Kombination mit einer hohen Anzahl Dienstjahre - eine erhöhte Fürsorgepflicht zu. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmende vor der Kündigung über die Kündigungsabsicht zu informieren und anzuhören ist und mit ihm Möglichkeiten zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses («Gewähren einer letzten Chance») zu diskutieren sind. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer insbesondere anzeigen, dass er mit der Leistung und dem Verhalten nicht einverstanden ist und ohne eine Verbesserung eine Kündigung droht.

Der Arbeitgeber hat somit die Pflicht, vorgängig zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis allenfalls in angepasster Form betreffend Aufgaben, Verantwortungsstufe, Pensum, Abteilung, u.ä. fortgeführt werden könnte und hat dies mit dem Arbeitnehmenden zu besprechen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Kündigung als missbräuchlich angefochten werden könnte.

Der Begriff des «älteren Arbeitnehmenden» ist gesetzlich nicht definiert. Aus Rechtsprechung und Literatur lässt sich aber eine untere Grenze von ca. 53 bis 55 Jahre ableiten, wobei immer auf den konkreten Einzelfall ev. unter Einbezug der Anzahl Dienstjahre abzustellen ist.

Alterskündigung bei Krankheit

Im neuesten Fall zum Thema Alterskündigung hatte sich das Bundesgericht mit einer kranken Arbeitnehmerin zu beschäftigen, welcher nach Ablauf der sechsmonatigen Sperrfrist und nach vierzehn Dienstjahren gekündigt worden war (Bundesgerichtsurteil 4A_390/2021 vom 1. Februar 2022). Im Zeitpunkt der Kündigung war die Arbeitnehmerin 63 Jahre alt und seit sechs Monaten zu 100% arbeitsunfähig, wobei die Arbeitsunfähigkeit nach der Kündigung noch weitere fünf Monate andauerte. Die volle Arbeitsfähigkeit erlangte die Arbeitnehmerin erst vierzehn Monate nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit wieder.

Die Klägerin machte geltend, die Kündigung sei missbräuchlich wegen ihres Alters und der Tatsache, dass die Kündigung zehn Monate vor ihrer ordentlichen Pensionierung ausgesprochen worden war. Sie berief sich dabei u.a. auf den Bundesgerichtsentscheid im Fall eines 63jährigen Monteurs mit 44 Dienstjahren, welchem ebenfalls wenige Monate vor Erreichen des Pensionsalters gekündigt worden war und bei welchem das Bundesgericht die Kündigung als missbräuchlich qualifiziert hatte, weil die Arbeitgeberin es unterlassen hatte, eine Lösung für den persönlichen Konflikt mit dem Arbeitnehmenden im Sinne einer sozialverträglichen Massnahme zu finden (BGE 132 III 115).

Im vorliegenden Fall war das Bundesgericht anderer Meinung. Zusammengefasst führte es aus, dass es zulässig sei, jemandem nach Ablauf des zeitlichen Kündigungsschutzes wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit zu kündigen. Vorliegend habe die Art der Stelle der Arbeitnehmerin eine Reorganisation erforderlich gemacht. Im Übrigen sei nicht die Beziehung der Klägerin zu anderen Angestellten der Arbeitgeberin oder ihre vorhandene, aber als unzureichend erachtete Arbeitsleistung die Grundlage für die Kündigung gewesen (wie in den von der Klägerin angeführten Bundesgerichtsentscheiden), sondern die Tatsache, dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung wegen ihrer Krankheit nicht mehr habe erbringen können. Die Arbeitnehmerin habe zudem keinerlei Angaben darüber machen können, wann sie nach mehr als sechs Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren würde. Obwohl die Klägerin nur noch zehn Monate vom gesetzlichen Rentenalter entfernt gewesen sei und die Kündigung eine Verschlechterung der Pensionskassenleistungen zur Folge gehabt habe, sei die Kündigung somit nicht missbräuchlich gewesen. Die Arbeitgeberin sei insbesondere nicht verpflichtet gewesen, die Stelle der Klägerin während knapp einem Jahr freizuhalten, nur um die negativen Auswirkungen auf die Pensionskassenleistungen zu verhindern, zumal die Arbeitgeberin keinerlei Informationen zu einer möglichen Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit der Klägerin gehabt habe (Bundesgerichtsurteil 4A_390/2021 vom 1. Februar 2022, E. 3.3.2. bis 3.4.2.). Aus diesen Gründen wies das Bundesgericht die Beschwerde ab.

Fazit

Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmender im Zeitpunkt der Kündigung über ein gewisses Alter verfügt und wenige Monate vor der Pensionierung steht, begründet für sich allein gesehen noch keine Missbräuchlichkeit einer Kündigung. Auch bei einer sog. Alterskündigung kommt es immer auf den Einzelfall und die konkreten Umstände an.

Fest steht jedoch, dass bei Kündigungen von älteren Mitarbeitenden, insbesondere bei solchen mit vielen Dienstjahren, immer eine erhöhte Fürsorgepflicht zu beachten ist.         

Für weitere Fragen steht den Mitgliedfirmen von Swissmem Eva Bruhin, stv. Bereichsleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verfügung.