Wird ein Mitarbeitender krank und bleibt der Arbeit damit unverschuldet fern, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmenden für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten (Art. 324a Abs. 1 OR). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem kranken Mitarbeitenden für die entsprechend beschränkte Zeit den Lohn zu entrichten, den dieser bekommen hätte, wenn er arbeiten würde, also 100% Lohn. Ist der Arbeitgeber gegen die Folgen von unverschuldeter Arbeitsverhinderung versichert, hat der Arbeitgeber den Lohn nicht auszurichten, sofern die Versicherungsleistung mindestens 80% des Lohnes deckt (Art. 324b Abs. 1 OR).
In der Praxis ist es oft so, dass der Arbeitgeber trotz des Erhalts von Krankentaggeldern weiterhin 100% Lohn ausbezahlt. Der Grund liegt darin, dass Krankentaggelder in der Regel erst zu einem späteren Zeitpunkt an den Arbeitgeber ausbezahlt werden. Lohnrückvergütungen müssen daher nachträglich in die Lohnbuchhaltung eingebucht werden. Weil die Lohnrückvergütungen der Versicherungen in Form von UVG- und Krankentaggeldern von den Sozialabgaben befreit sind, erfolgen die Sozialversicherungsabzüge nur auf der Differenz zwischen dem 100% Bruttolohn (Bsp. CHF 7'500) und dem 80% Krankentaggeld (CHF 6'000) und damit auf CHF 1'500 anstatt wie normalerweise auf dem gewöhnlichen Bruttolohn (CHF 7'500). Die Sozialversicherungsabzüge fallen daher kleiner aus, wenn Krankentaggelder in die Lohnbuchhaltung eingerechnet werden, was faktisch eine Erhöhung des Nettolohnes zur Folge hat.
Die Auszahlung eines höheren Nettolohnes während einer krankheitsbedingten Abwesenheit ist gegenüber den anderen Arbeitnehmenden kaum zu rechtfertigen und widerspricht nicht nur unserem Rechtsempfinden, sondern auch dem Sinn der Lohnfortzahlungsregelung bei Krankheit. Viele Arbeitgeber greifen daher zum sogenannten «Nettolohnausgleich», indem sie die Differenz zwischen dem normalen Nettolohn und dem höheren Nettolohn bei Krankheit durch einen Abzug beim Bruttolohn ausgleichen. Ist dieses Vorgehen zulässig?
Im Arbeitsvertrag wird mit dem Arbeitnehmer jeweils ein Bruttolohn vereinbart. Dieser Bruttolohn darf nicht einseitig durch den Arbeitgeber nach unten korrigiert werden, wie dies beim Nettolohnausgleich geschieht, obwohl dies im Fall einer Überentschädigung sachlich gerechtfertigt ist. Bis heute hat sich noch kein Gericht zur Frage der Zulässigkeit des Nettolohnausgleichs geäussert. Es gibt also keine Rechtsprechung dazu. Um als Arbeitgeber rechtlich aber auf der sicheren Seite zu sein, kann mit dem Arbeitnehmenden im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitgeber für den Fall von Lohnersatzleistungen zur Vermeidung einer Überentschädigung einen Nettolohnausgleich vornehmen darf.
Für weitere Fragen steht Ihnen Frau Eva Bruhin, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik gerne zur Verfügung (044 384 42 81 oder e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).