Fotolia_127365722_XS_01.jpg

K√ľndigung eines √§lteren Mitarbeitenden

Startseite Mediencorner Medienmitteilungen K√ľndigung eines √§lteren Mitarbeitenden
Ansprechpartner  Noé Blancpain Noé Blancpain
Bereichsleiter Kommunikation und Public Affairs
+41 44 384 48 65 +41 44 384 48 65 n.blancpainnoSpam@swissmem.ch
Teilen

Das Bundesgericht musste sich im vergangenen Sommer mit der missbr√§uchlichen K√ľndigung eines langj√§hrigen Mitarbeitenden auseinandersetzen. Die Vorinstanz hatte in diesem Fall eine Arbeitgeberin zur Zahlung einer Entsch√§digung in der H√∂he von 6 Monatsl√∂hnen verpflichtet. Im Folgenden wird erl√§utert, welche Kriterien im vorinstanzlichen Entscheid ausschlaggebend gewesen sind, um die Entsch√§digung auf den maximal vom Gericht vorgesehenen Betrag festzusetzen.

Das Bundesgericht best√§tigte in seinem Entscheid nochmals den Grundsatz der sog. K√ľndigungsfreiheit der beiden Parteien, wobei diese durch die Bestimmungen der missbr√§uchlichen K√ľndigung gem√§ss Art. 336 OR eingeschr√§nkt wird. Das Bundesgericht hielt zudem fest, dass Art. 336 OR keine abschliessende Aufz√§hlung der missbr√§uchlichen K√ľndigungsgr√ľnde darstelle, sondern einzig das generelle Verbot des Rechtsmissbrauchs konkretisiere. Eine K√ľndigung kann daher auch aus anderen als den gesetzlich festgelegten Gr√ľnden missbr√§uchlich sein. Diese m√ľssen jedoch in ihrer Schwere mit den ausdr√ľcklich vorgesehenen Gr√ľnden vergleichbar sein. Die Missbr√§uchlichkeit kann sich zudem aus verschiedenen Umst√§nden ergeben. Dazu geh√∂ren verwerflichen Motive der K√ľndigung; die Art und Weise, in der diese ausgesprochen wird; ein offensichtliches Missverh√§ltnis der betroffenen Interessen oder die missbr√§uchliche Verwendung einer rechtlichen Bestimmung.

Weil im konkreten Fall der Arbeitgeber im Vorfeld der K√ľndigung u.a. ein Gespr√§ch mit dem Mitarbeitenden verweigert hat, um m√∂gliche Alternativen zur K√ľndigung zu besprechen, ist die Vorinstanz zum Schluss gekommen, dass die K√ľndigung rechtsmissbr√§uchlich gewesen ist. Sie hat f√ľr ihre Entscheidung bez√ľglich der H√∂he der Entsch√§digung verschiedene Faktoren miteinbezogen, welche sie als besonders schwerwiegend betrachtet hat. So wurde das Alter des Arbeitnehmenden (57 Jahre), das sehr lange Arbeitsverh√§ltnis, die ausgezeichneten Leistungsbeurteilungen und die unbestritten hohe Qualit√§t der geleisteten Arbeit ber√ľcksichtigt. Dar√ľber hinaus fand die Entlassung elf Monate vor der M√∂glichkeit einer vorzeitigen Pensionierung statt, was nach Aussagen des Arbeitnehmenden schwerwiegende wirtschaftliche Konsequenzen aufgrund des Ausscheidens aus der Vorsorgeeinrichtung des Arbeitgebers zur Folge hatte. Diese Aspekte f√ľhrten dazu, dass die Vorinstanz das gesetzlich maximal m√∂gliche ¬ęStrafmass¬Ľ von 6 Monatsl√∂hnen vollumf√§nglich ausgesch√∂pft und das Bundesgericht dies letztinstanzlich auch gesch√ľtzt hat.

Die H√∂he der Entsch√§digung gem√§ss Art. 336a OR dient einerseits zur ¬ęBestrafung¬Ľ und andererseits zur Wiedergutmachung f√ľr den gek√ľndigten Arbeitnehmer. Die folgenden Faktoren werden in der Regel ber√ľcksichtigt und sind insbesondere in diesem Fall entscheidend gewesen:

  • Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers
  • Mitverschulden des Arbeitnehmers
  • Intensit√§t des Eingriffs in die Pers√∂nlichkeit
  • Arbeitsvertragliche Bindung (Dauer und Enge)
  • Soziale und wirtschaftliche Situation der Parteien
  • Wirtschaftliche Folgen
  • Alter des Arbeitnehmers
  • m√∂gliche Probleme bei Wiedereingliederung

Das Bundesgerichtsurteil verdeutlicht damit seine Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber bei der K√ľndigung von √§lteren Arbeitnehmenden seine Sorgfaltspflicht in besonderem Masse wahrzunehmen hat. Wir empfehlen deshalb den Arbeitgebern, in solchen F√§llen die individuelle Situation des betroffenen Arbeitnehmenden sorgf√§ltig zu pr√ľfen und dies wie in Art. 25.5 Abs. 3 MEM-GAV festgehalten, im Rahmen eines Gespr√§chs mit dem Mitarbeitenden vorg√§ngig zu besprechen. Das Gespr√§ch dient u.a. dazu, m√∂gliche Alternativen f√ľr eine Weiterbesch√§ftigung ‚Äď z.B. an einer anderen, internen Stelle - aufzuzeigen. Bestehen keine solchen alternativen M√∂glichkeiten oder zeigt das Gespr√§ch, dass man sich nicht auf eine Weiterbesch√§ftigung einigen kann, wird eine Trennung nicht zu verhindern sein.

Swissmem-Mitgliedern gibt Claudio Haufgartner, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 26 oder c.haufgartnernoSpam@swissmem.ch) gerne Auskunft.

Weitere Themen

Diese Artikel könnten Sie interessieren

Letzte Aktualisierung: 17.11.2018