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Ungerechtfertigte fristlose Entlassung: Folgen

Dieser Artikel erl√§utert die Folgen einer ¬ęEntlassung aus wichtigem Grund¬Ľ (auch ¬ęfristlose Entlassung¬Ľ genannt), falls diese sich als ungerechtfertigt erweist.

Die Entlassung aus wichtigem Grund kommt nur wegen schwerwiegenden Verfehlungen eines Arbeitnehmers in Frage. Sie ist sowohl auf unbefristete als auch auf befristete Arbeitsverh√§ltnisse anwendbar. Arbeitgeber m√ľssen bei einer fristlosen Entlassung bestimmte Bedingungen beachten. Die Aussprache der K√ľndigung muss umgehend nach Feststellung der Fakten ausgesprochen werden. Die Entlassung ist unwiderruflich und kann zu jedem Zeitpunkt erfolgen, also auch w√§hrend der Probezeit oder wenn besondere Sperrfristen gelten (bspw. bei Krankheit). Die fristlose K√ľndigung beendet den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung, das heisst ohne Einhaltung der K√ľndigungsfrist (Art. 337, Abs. 1 OR). Die Verpflichtung zur Lohnzahlung endet zum Zeitpunkt des Zuganges der K√ľndigung beim Gek√ľndigten. Diese gesetzlich vorgesehenen Folgen machen deutlich, wie schwerwiegend eine Verfehlung sein muss, um als ¬ęwichtiger Grund¬Ľ zu gelten. Die Vorsicht des Arbeitgebers vor der Aussprache einer fristlosen Entlassung, ist daher durchaus berechtigt und angebracht. Welche Folgen sind zu erwarten, falls eine fristlose Entlassung sich als ungerechtfertigt erweist?

Auch wenn sich die fristlose Entlassung als nicht gerechtfertigt erweist, f√ľhrt sie zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses.

Artikel 337c OR enth√§lt dazu folgende Ausf√ľhrungen:

1)     ¬ęEntl√§sst der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient h√§tte, wenn das Arbeitsverh√§ltnis unter Einhaltung der K√ľndigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden w√§re¬Ľ. Kurz gesagt: Der Arbeitnehmer ist so zu entsch√§digen, als sei die fristlose Entlassung nicht ausgesprochen und stattdessen das Arbeitsverh√§ltnis erst zum Ende der ordentlichen K√ľndigungsfrist beendet worden.

  • Ist der Arbeitnehmer krank oder liegen andere F√§lle vor, in denen er einen besonderen K√ľndigungsschutz geniesst, empfiehlt die Mehrheit der Autoren, ¬ęden mutmasslichen (fiktiven) Endtermin des Arbeitsverh√§ltnisses zu rekonstruieren¬Ľ ‚Äď unter Einschluss der anwendbaren Sperrfrist (Art. 336c OR) und unabh√§ngig davon, ob die fristlose Entlassung w√§hrend dieser Sperrfrist stattgefunden hat oder ein Ereignis nach der fristlosen K√ľndigung, aber vor dem mutmasslichen Ende der K√ľndigungsfrist eingetreten ist. (R. Wyler und B. Heinzer, Droit du Travail, Zitat Seite 605, U. Streiff, A. Von Kaenel und R. Rudolph, Arbeitsvertrag: Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR und P. Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Commentaire des articles 319 √† 341 du Code des obligations).
  • Zusammen mit der oben erw√§hnten Entsch√§digung sind auch die weiteren Leistungen (Gewinnbeteiligung, Gratifikation oder Abfindung) zu bezahlen, die bei einer fristgerechten Entlassung bezahlt worden w√§ren. Dar√ľber hinaus ist der Ferienanspruch bis zum Zeitpunkt, wo das Arbeitsverh√§ltnis ordentlich geendet h√§tte, abzugelten.
  • Da es sich dabei um eine Lohnforderung handelt, sind auch Sozialabgaben ‚Äď mit Ausnahme der BVG-Beitr√§ge ‚Äď zu entrichten.
  • Im Fall eines befristeten Vertrags pr√§zisiert die Rechtsprechung die Anwendung einer Grenze bei zehn Jahren und sechs Monaten, sofern der Vertrag auf einen l√§ngeren Zeitraum befristet war.
  • Allf√§llige anderweitige L√∂hne/Geh√§lter, die der Arbeitnehmer erhalten h√§tte, k√∂nnen angerechnet werden (Art. 337c Abs. 2).

2)     Der Arbeitgeber kann vom Gericht verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer eine Entsch√§digung zu bezahlen, welche maximal die H√∂he des Lohns des Arbeitnehmers f√ľr sechs Monate betragen kann (Art. 337c Abs. 3 OR).

  • Diese Entsch√§digung, die eine doppelte Funktion als Strafe und Wiedergutmachung hat, ist (mit seltenen Ausnahmen) auch dann zu bezahlen, wenn dem Arbeitnehmer kein Schaden entstanden ist.
  • Da die Entsch√§digung nicht als Lohnforderung gilt, unterliegt sie nicht der Sozialabgabenpflicht.
  • Die Literatur weist darauf hin, dass ¬ęeine ungerechtfertigte fristlose Entlassung eine Verletzung der Pers√∂nlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ist. Die Verletzung dieser Rechte ist die Grundlage f√ľr die Gew√§hrung einer Entsch√§digung¬Ľ (C. Favre, C. Munoz und R. Tobler, Le contrat de travail - Code annot√© p. 361). Diese als Genugtuung gew√§hrte Entsch√§digung wird mit Bezug auf das Alter, die soziale und pers√∂nliche Situation des Arbeitnehmers, die Dauer des Arbeitsverh√§ltnisses oder bspw. die Art der Entlassung berechnet.
  • In manchen F√§llen wird sie ‚Äď je nach Sachverhalt ‚Äď gek√ľrzt oder gar ganz gestrichen. Die Rechtsprechung kennt hier eine Vielfalt entsprechender Beispiele.
  • Eine Kumulierung der Entsch√§digungen f√ľr missbr√§uchliche K√ľndigung (Art. 336a OR) und ungerechtfertigte fristlose Entlassung ist nicht m√∂glich. Weist ein Fall beide Merkmale auf, wird nur die Entsch√§digung f√ľr ungerechtfertigte fristlose Entlassung ber√ľcksichtigt.

Eine fristlose Entlassung ist gerechtfertigt, wenn eine besonders schwerwiegende Verfehlung vorliegt oder wenn sich eine weniger schwere Verfehlung trotz Abmahnung wiederholt ereignet. Da die Lage m√∂glichst genau und rechtzeitig gepr√ľft werden muss und es eine F√úLLE von Urteilen zu diesem Thema gibt, z√∂gern Sie nicht, sich vor einer beabsichtigten fristlosen Entlassung an uns zu wenden.

Der Bereich Arbeitgeberpolitik steht allen Mitgliedunternehmen von Swissmem jederzeit gerne zur Verf√ľgung. Ihre Fragen beantwortet Frau B√©atrice Martin-Flatin, Ressortleiterin Arbeitgeberpolitik telefonisch (044 384 42 07) oder per E-Mail (b.martin-flatinnoSpam@swissmem.ch). 

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Letzte Aktualisierung: 30.05.2017