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Nachvertragliches Konkurrenzverbot

Nach der Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses besteht die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer mit viel Insiderwissen und Kundenkontakten zur Konkurrenzfirma wechselt. Wie kann sich eine Firma dagegen sch√ľtzen?

Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbaren. Damit verpflichtet sich der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses keine konkurrierende T√§tigkeit auszu√ľben und zwar weder als Selbstst√§ndigerwerbender noch als Arbeitnehmer noch als Teilhaber (Art. 340 Abs. 1 OR).

Voraussetzungen

Ein Konkurrenzverbot muss schriftlich im Einzelarbeitsvertrag oder als Zusatzvereinbarung abgefasst sein. Eine Regelung in einem Reglement gen√ľgt also nicht.

Als konkurrierend gelten s√§mtliche T√§tigkeiten, welche mit denjenigen des Arbeitgebers im wirtschaftlichen Wettbewerb stehen. Das ist dann der Fall, wenn es sich um gleichartige Leistungen handelt, welche gleiche oder √§hnliche Bed√ľrfnisse abdecken. Auch das Abwerben von Kunden kann unter das Konkurrenzverbot fallen.

Ein Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn der Arbeitnehmer w√§hrend seiner Anstellung Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Gesch√§ftsgeheimnisse des Arbeitgebers hatte und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich sch√§digen k√∂nnte (Art. 340 Abs. 2 OR). Dabei ist beim Kundenkreis die pers√∂nliche Gesch√§ftsbeziehung und nicht die Kundenliste an sich relevant. Nur wenn ein Mitarbeiter die Bed√ľrfnisse eines Kunden kennt, kann er ihm eine vergleichbare Leistung anbieten und den Kunden allenfalls abwerben. Bei den Gesch√§fts- und Fabrikationsgeheimnisse handelt es sich um technische, organisatorische oder finanzielle Spezialkenntnisse, welche geheim und damit f√ľr Dritte nicht zug√§nglich sind. Darunter fallen beispielsweise Fertigungsprozesse, Konstruktionsideen und Pl√§ne, aber auch Preiskalkulationen und Lieferquellen. Allgemeine Branchenerkenntnisse und Wissen, das sich der Mitarbeiter im Laufe seiner T√§tigkeit als Berufserfahrung angeeignet hat, gelten nicht als Firmengeheimnis. Weiter muss der Mitarbeitende Gelegenheit haben, sein Wissen beim neuen Arbeitgeber konkurrierend einzusetzen und den fr√ľheren Arbeitgeber damit zu sch√§digen.

Das Konkurrenzverbot kann nur geltend gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer einen begr√ľndeten Anlass f√ľr die K√ľndigung durch den Arbeitgeber gegeben oder die Stelle selber gek√ľndigt hat (Art. 340c Abs. 2 OR).

Beschränkung

Ein Konkurrenzverbot ist √∂rtlich, zeitlich und sachlich zu beschr√§nken (Art. 340a Abs. 1 OR). Damit soll verhindert werden, dass ein Konkurrenzverbot einem Berufsverbot gleichkommt. In √∂rtlicher Hinsicht ist das Verbot auf das T√§tigkeitsgebiet des alten Arbeitgebers zu beschr√§nken. Zeitlich darf ein Konkurrenzverbot die Dauer von drei Jahren in der Regel nicht √ľberschreiten. Sachlich ist das Verbot auf die konkurrierende T√§tigkeit zu beschr√§nken. Ein √ľberm√§ssiges Konkurrenzverbot ist nicht ung√ľltig, sondern wird von einem Gericht auf das zul√§ssige Mass reduziert.

Karrenzentschädigung und Konventionalstrafe

Als Gegenleistung f√ľr die Einhaltung eines Konkurrenzverbotes kann eine sog. Karrenzentsch√§digung vereinbart werden. Eine solche ist aber nicht zwingend.

Die Einhaltung eines Konkurrenzverbotes kann durch eine Konventionalstrafe abgesichert werden. Eine solche befreit den Arbeitgeber bei einem Verstoss gegen das Konkurrenzverbot vom Nachweis eines konkreten Schadens. Im Gegenzug muss sich der Arbeitnehmer bei Bezahlung der Konventionalstrafe nicht mehr an das Konkurrenzverbot halten.

F√ľr weitere Fragen steht Mitgliedfirmen von Swissmem Frau Eva Bruhin, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verf√ľgung.

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Letzte Aktualisierung: 21.02.2018