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Pas de dossiers de candidature de main-d’œuvre féminine ?

Il est alors temps d’appliquer la diversité de façon visible dans la culture d’entreprise. Evelyne Bucher, responsable de service à la filiale de Schindler Aufzüge SA à Lucerne et « Swiss Diversity Member », et Bernhard Gisler, membre de la direction et responsable du personnel du groupe Schindler en Suisse, nous expliquent à quoi cela ressemble.

L’interview a été menée par Zora Bosshart, cheffe de secteur, Politique patronale.

Schindler Aufzüge SA a lancé il y a quelques années l’initiative « Swiss Diversity Initiative ». Pourquoi ?

Bernhard Gisler : Les collaborateurs sont le pion central de la culture d’entreprise chez Schindler Schweiz SA. Cette dernière vise à installer une culture polyvalente et intégrante pour tous. Ce n’est que si une personne se sent bien dans son environnement qu’elle déploie tout son potentiel. Nous voulons être aussi diversifiés que le sont nos clients et nos utilisateurs.

Evelyne Bucher, vous venez d’être promue à la tête des services à la filiale de Lucerne - pour vous, la diversité n’est pas seulement une revendication, mais un attribut personnel.  Qu’est-ce qui vous y a poussé ?

Evelyne Bucher : J’ai toujours exploité les capacités disponibles pour m’engager et me développer dans les différentes divisions de l’entreprise. Tout au long de mon parcours, j’ai bénéficié de beaucoup d’encouragement et de soutien. J’aimerais en faire de même et par conséquent, le fait de pouvoir m’engager au sein du Diversity Committee m’en donne l’occasion. Personnellement, l’intérêt pour le sujet m’est venu après un séjour linguistique d’une certaine durée à San Francisco, où j’ai vécu dans une communauté LGBT*. Cela a marqué mon attitude vis-à-vis de mon prochain – quel qu’il soit.

«Les entreprises d’apprentissage devront réagir tôt ou tard au manque d’intérêt des jeunes filles pour les professions techniques.»

Evelyne Bucher, responsable de service à la filiale de Schindler Aufzüge SA à Lucerne et « Swiss Diversity Member »

Avez-vous eu un soutien externe pour votre projet ?

Evelyne Bucher : Swissmem a établi pour nous le contact vers un cabinet de conseil externe spécialisé dans la diversité des genres pour nous aider à progresser dans ce domaine. Le cabinet de conseil a établi une analyse quantitative et qualitative, qui a encouragé le comité à définir et à introduire des valeurs cibles et des indicateurs clés pour une meilleure gestion de la diversité.

Qu’est-ce qui était faux dans vos anciennes mesures ? Comment Schindler Aufzüge évalue le succès des nouvelles mesures ?

Evelyne Bucher : Rien. L’initiative « Diversity » a mis en évidence toutes les dimensions de la diversité dans les différents champs d’action et nous nous y sommes attelés avec euphorie, en concevant et en mettant des mesures en œuvre. Certaines s’appliquent rapidement, d’autres prennent plus de temps. Grâce à beaucoup d’enseignements et en recourant aux indicateurs clés, nous sommes aujourd’hui à même de surveiller l’impact des mesures ciblées, de les influencer et d’intervenir.

 

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Y a-t-il eu des mesures praticables à court terme qui ont pu être appliquées immédiatement et durablement dans l’entreprise ?

Bernhard Gisler : Oui, il en existe plusieurs, p.ex. le monde des images et le texte dans les offres d’emploi. Rendre plus visibles les mesures existantes et mieux les refléter dans l’image de marque de l’employeur. La pandémie actuelle a eu une influence positive sur la proposition de la mesure pour un travail souple et indépendant du lieu.

Conseilleriez-vous aussi à des PME de réfléchir à leur culture d’entreprise dans le domaine de la diversité ?

Bernhard Gisler : Absolument, car la gestion de la diversité n’est pas qu’une tendance. En tant qu’instrument stratégique de l’entreprise, elle vise à profiter de la diversité des collaborateurs et à exploiter les potentiels de diversité dans tous les processus de l’entreprise. Déjà rien qu’en raison de l’évolution démographique, la politique du personnel devrait se concentrer sur des groupes de travail auxquels elle n’avait jusqu’alors prêté que trop peu d’attention. Le potentiel est énorme.

«La gestion de la diversité n’est pas qu’une tendance. En tant qu’instrument stratégique de l’entreprise, elle vise à profiter de la diversité des collaborateurs et à exploiter les potentiels de diversité dans tous les processus. »

Bernhard Gisler, membre de la direction et responsable du personnel du groupe Schindler en Suisse

Que prévoit Schindler Aufzüge SA en ce qui concerne la « Diversity » à l’avenir ?

Bernhard Gisler : Avec notre nouvelle stratégie « Puls150 », nous venons de lancer une nouvelle culture d’entreprise dans le but de préserver notre image d’employeur attrayant et d’augmenter encore la satisfaction de nos clients. Pour cela, nous avons besoin d’équipes motivées et désireuses d’avoir du succès. Des études montrent que les équipes hétérogènes qui stimulent leurs membres plutôt que de les marginaliser, sont plus performantes. Dans ce contexte, nous avons lancé un projet qui porte sur le thème de « l’inclusion » dans le cadre duquel nous organisons régulièrement des rencontres de mise en réseau pour les groupes minoritaires (notamment la proportion égale des sexes, Working Parents, LGBTIQ-Lunches). Comme Evelyne l’a déjà mentionné, nous analysons régulièrement la situation concernant les progrès acquis en réalisant des sondages parmi nos collaborateurs ou des rapports de gestion afin de ne pas nous limiter à la communication de nos intentions, mais en comparant les résultats concrets des différentes équipes pour tirer des enseignements des meilleures d’entre elles.

Quel fut et quel est le plus grand défi dans le cadre de cette initiative ? Une gestion réussie de la diversité et de l’inclusion est-elle vraiment possible ou est-ce mission impossible ?

Bernhard Gisler : Ce n’est pas mission impossible, bien au contraire. Dès le début, le plus grand défi a été de sensibiliser les collaborateurs dans la pratique à l’aide des multiplicateurs clés de l’entreprise. Nous avons pris deux mesures concrètes à cet égard, qui sont suivies de près par la direction : 1) Un membre de la direction dirige le projet cité « Inclusion et Diversity Committee » accompagné d’une équipe d’ambassadeurs qui appartiennent à un important réseau et qui se réunissent régulièrement et communiquent le « mindset » à l’organisation. 2) Comme nous l’avons déjà mentionné plus haut, nous avons lancé, par le biais de la stratégie « Pulse150 », une conception de culture d’entreprise concrète qui implique tous les collaborateurs et tient compte de leurs besoins individuels.

Seules peu de femmes se décident pour des formations de base techniques. Ne devrait-on pas s’y prendre plus tôt ? Comment pourrait-on selon vous provoquer ici un changement ?

Evelyne Bucher : Le fait d’expliquer et d’encourager est fondamental. Les entreprises d’apprentissage devront réagir tôt ou tard au manque d’intérêt des jeunes filles pour les professions techniques. Il existe aujourd’hui beaucoup de raisons pour une femme de suivre une formation technique.

Je me réjouis de la prochaine génération – des talents féminins conscients qui se lancent dans une carrière technique, qui ont une grande confiance et ne doutent pas de leurs capacités. Je crois également qu’une grande partie des jeunes connaissent la compatibilité entre profession et vie privée à l’image de leurs parents et savent que le sexe n’est pas un handicap.

Que conseillez-vous à nos membres de la branche MEM sur la base de vos récentes connaissances en matière de besoin en main d’œuvre et diversité ?

Bernhard Gisler : Je pense que chaque entreprise devrait se pencher sur cette question pour établir une attitude diversifiée et inclusive afin d’obtenir un impact positif sur le succès commercial, au niveau de la culture d’entreprise en Suisse. Une politique I&D solide a une influence sur l’attrait et le caractère innovatif d’une entreprise pour ses collaborateurs.

 

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Dernière mise à jour: 26.04.2021