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Wechsel des Arbeitsorts

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Im schweizerischen Arbeitsrecht ist keine gesetzliche Grundlage zu finden, welche den Arbeitsort definiert. Sofern keine arbeitsvertragliche Regelung vorhanden ist, kann deshalb gemäss geltender Lehre und Rechtsprechung als Arbeitsort der gesamte Umkreis der Arbeitsorganisation gelten, in die der Arbeitnehmer eingegliedert ist.

Die Parteien k√∂nnen den Arbeitsort innerhalb dieser Grenzen grunds√§tzlich frei definieren. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber innerhalb der r√§umlichen Grenzen der Arbeitsorganisation berechtigt ist, dem Mitarbeitenden einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, ohne dass daf√ľr die Zustimmung des Mitarbeitenden notwendig ist. Je genauer und konkreter der Arbeitsort definiert ist, desto mehr schr√§nkt der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ein. Dies kann die M√∂glichkeit des flexiblen Einsatzes des Mitarbeitenden erheblich einschr√§nken.

Wann ist eine Versetzung ohne Zustimmung des Mitarbeitenden zulässig?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gem√§ss Art. 321d OR erlaubt es ihm, den Mitarbeitenden dauerhaft an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Eine solche Versetzung an einen anderen Arbeitsort durch Anordnung des Arbeitgebers ist ohne die Zustimmung des Mitarbeitenden jedoch nur zul√§ssig, sofern diese Versetzung f√ľr den Mitarbeitenden zumutbar ist. Ob eine solche Versetzung im Einzelfall zumutbar ist, h√§ngt von verschiedenen Faktoren ab. Zu erw√§hnen sind hier in erster Linie der Arbeitsweg, die Dauer der Versetzung und auch etwa die famili√§ren Verh√§ltnisse des Arbeitnehmers.

Als Richtwert wird oftmals ins Feld gef√ľhrt, dass gem√§ss Bundesgesetz √ľber die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentsch√§digung (AVIG) ein Arbeitsweg von t√§glich vier Stunden (zwei Stunden je f√ľr den Hin- und R√ľckweg) immer noch als zumutbar betrachtet wird. Obschon kein direkter Zusammenhang mit der privatrechtlichen Qualifikation der Zumutbarkeit besteht, kann dieser Richtwert als valables Argument f√ľr die Zumutbarkeit eines bis zu zweist√ľndigen Arbeitswegs auch unter privatrechtlichen Gesichtspunkten gelten. Es sind im Rahmen einer solchen Versetzung bzw. Arbeitsplatzwechsels jedoch immer die Umst√§nde des jeweiligen Einzelfalls in Betracht zu ziehen, um die Zumutbarkeit eines Arbeitsweges beurteilen zu k√∂nnen.

Einschränkungen des Weisungsrechts

Entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag k√∂nnen das eingangs beschriebene Weisungsrecht des Arbeitgebers bez√ľglich Verlegung des Arbeitsortes einschr√§nken. In diesem Fall kann der im Arbeitsvertrag fest vereinbarte Arbeitsort nicht durch eine einfache Weisung verlegt werden. Bei dringlichen betrieblichen Bed√ľrfnissen kann ausnahmsweise und sofern die Versetzung zeitlich beschr√§nkt bleibt, die Zumutbarkeit gegeben sein und auf dem Wege des Weisungsrecht angeordnet werden. In F√§llen in denen vertraglich zwar kein bestimmter Arbeitsort vereinbart worden ist, jedoch aufgrund einer l√§nger dauernden Praxis (Arbeit im am selben Ort) eine Konstellationen entstanden ist, welche einem vertraglich vereinbarten Arbeitsort gleich kommt, kann das Weisungsrecht dadurch beschr√§nkt sein.

Wie bereits erw√§hnt, kann im Rahmen der Vertragsfreiheit im Arbeitsvertrag der Arbeitsort frei festgelegt werden. Ebenso ist es m√∂glich, darin eine zuk√ľnftige Versetzung an einen anderen Arbeitsort zu vereinbaren. Ein derartiger Vorbehalt kann unter Umst√§nden gem√§ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung die Pers√∂nlichkeit des Mitarbeitenden verletzen, sofern im Arbeitsvertrag bereits ein spezifischer Arbeitsort vereinbart worden ist. In diesem Falle w√§re dieser Vorbehalt unzul√§ssig.

Sofern der Arbeitsortswechsel nicht aufgrund des Weisungsrechts angeordnet werden kann, muss der Arbeitsvertrag angepasst werden. Im gegenseitigen Einvernehmen k√∂nnen Arbeitsvertr√§ge jederzeit ge√§ndert werden. Sofern die Zustimmung jedoch ausbleibt, ist der Arbeitgeber gezwungen, eine √Ąnderungsk√ľndigung auszusprechen.

Es ist empfehlenswert, keinen festen Arbeitsort im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, sofern nicht ausgeschlossen werden kann, dass zuk√ľnftig eine Versetzung des Arbeitsortes erfolgt oder im Bereich des M√∂glichen liegt. Obwohl im Arbeitsvertrag eine sog. Versetzungsklausel vereinbart werden kann, h√§ngt ihre Durchsetzbarkeit grunds√§tzlich von den spezifischen Gegebenheiten im Einzelfall ab.

Exkurs: Arbeitsortwechsel im Konzern

Die Versetzung eines Mitarbeitenden in einen anderen Betrieb des gleichen Arbeitgebers unterliegt denselben Regeln wie eingangs erläutert. In diesem Fall ist eine Versetzung nur zulässig, sofern mit dem Mitarbeitenden nicht vertraglich ein konkreter Einsatzbetrieb vereinbart worden ist bzw. ob eine Versetzung im Rahmen des Zumutbaren liegt.

Bei einem Konzernmitarbeitenden kann sich in der Praxis unter Umst√§nden die Frage stellen, wo sich konkret sein Arbeitsplatz befindet. Massgebend ist einerseits der Arbeitsvertrag bzw. der im Arbeitsvertrag genannte Arbeitgeber. Gem√§ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung kann ein Arbeitsvertrag grunds√§tzlich nur mit einer Konzerngesellschaft begr√ľndet werden. Demzufolge f√§llt das Weisungsrecht nur dem rechtm√§ssigen Arbeitgeber zu und nur dieser Arbeitgeber kann dem Mitarbeitenden einen neuen Arbeitsort zuweisen. Es besteht jedoch die M√∂glichkeit, dieses Weisungsrecht zu delegieren oder im Rahmen einer individuellen Vereinbarung abweichend zu regeln. So zum Beispiel innerhalb des Konzern an die Muttergesellschaft.

F√ľr weitere Fragen steht Ihnen der Bereich Arbeitgeberpolitik, Claudio Haufgartner, gerne zur Verf√ľgung (Tel. 044 384 42 26).

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Letzte Aktualisierung: 03.11.2016